Penulis: Zulaiha Husen, Ahmad Yani, Sipa Anistiani.
(Akademisi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Khairun Ternate).
Dalam imajinasi banyak orang, karier aparatur sipil negara (ASN) sering digambarkan sebagai sesuatu yang pasti dan linier. Masuk sebagai pegawai, bekerja bertahun-tahun, lalu perlahan naik pangkat dan jabatan seiring waktu. Stabil, aman, dan nyaris otomatis. Namun, gambaran itu makin terasa usang di tengah tuntutan birokrasi modern yang bergerak cepat, transparan, dan sarat tuntutan kinerja.
Instansi pemerintah hari ini tidak lagi sekadar mengurus administrasi rutin. Mereka dituntut adaptif, akuntabel, dan mampu memberikan pelayanan publik yang berkualitas. Di sektor strategis seperti Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah (BP2RD), tantangannya bahkan lebih spesifik. Kesalahan kecil bisa berdampak langsung pada pendapatan daerah, kepercayaan publik, dan keberlanjutan pembangunan. Dalam konteks inilah, kualitas sumber daya manusia menjadi taruhan utama.
Masalahnya, kualitas ASN tidak bisa hanya bergantung pada pengalaman kerja atau masa pengabdian. Dunia kerja, termasuk birokrasi, menuntut pembaruan pengetahuan dan keterampilan secara terus-menerus. Regulasi berubah, teknologi berkembang, dan ekspektasi publik meningkat. Tanpa pendidikan dan pelatihan yang relevan, ASN berisiko tertinggal, bahkan ketika jam terbang mereka sudah tinggi.
Pendidikan sering dipahami sebatas ijazah. Padahal, maknanya jauh lebih luas. Pendidikan membentuk cara berpikir, sikap profesional, dan kemampuan memahami persoalan secara konseptual. ASN dengan latar pendidikan yang tepat cenderung lebih siap menghadapi kompleksitas kebijakan dan pengambilan keputusan. Ia tidak hanya menjalankan perintah, tetapi juga memahami alasan di balik setiap kebijakan.
Sementara itu, pelatihan adalah jembatan antara teori dan praktik. Di sinilah keterampilan teknis, kemampuan komunikasi, hingga kecakapan manajerial diasah. Pelatihan yang baik seharusnya menjawab kebutuhan nyata pekerjaan, bukan sekadar menghabiskan anggaran atau memenuhi kewajiban administratif. Sayangnya, praktik di banyak instansi menunjukkan bahwa pelatihan masih sering dipandang sebagai formalitas. Hadir, absen, sertifikat keluar, selesai.
Kondisi semacam ini juga tercermin di lingkungan BP2RD Kota Ternate. Dalam beberapa tahun terakhir, pendidikan dan pelatihan memang tetap berjalan, tetapi dampaknya terhadap pengembangan karier ASN belum sepenuhnya terasa. Promosi jabatan dan kenaikan pangkat belum terdokumentasi secara sistematis, sementara pelatihan yang diikuti belum selalu terhubung dengan jenjang karier yang jelas. Akibatnya, muncul persepsi bahwa ikut pelatihan atau meningkatkan pendidikan tidak otomatis berpengaruh pada masa depan karier.
Persepsi ini berbahaya. Ketika ASN merasa usaha pengembangan diri tidak dihargai, motivasi perlahan menurun. Rasa keadilan pun dipertanyakan. Padahal, Undang-Undang ASN secara tegas mengamanatkan penerapan sistem merit, bahwa karier harus dibangun atas dasar kompetensi, kualifikasi, dan kinerja, bukan sekadar senioritas atau kedekatan.
Penelitian tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap pengembangan karier ASN di BP2RD Kota Ternate memberikan gambaran yang cukup jelas. Pendidikan dan pelatihan terbukti berpengaruh positif terhadap perkembangan karier. Artinya, ketika ASN mendapatkan pendidikan yang memadai dan pelatihan yang relevan, peluang karier mereka ikut meningkat. Temuan ini sebenarnya bukan hal baru, tetapi menjadi pengingat penting bahwa kebijakan pengembangan SDM tidak boleh setengah hati.
Hal yang menarik adalah, pelatihan memiliki pengaruh yang sangat kuat. Ini menegaskan bahwa ASN tidak hanya membutuhkan landasan teori, tetapi juga kemampuan praktis yang langsung bisa diterapkan di lapangan. Pelatihan yang tepat sasaran dapat meningkatkan rasa percaya diri, kesiapan kerja, dan profesionalisme. ASN yang terlatih dengan baik cenderung lebih siap menerima tanggung jawab lebih besar.
Namun, pelatihan hanya akan efektif jika dirancang dengan benar. Pelatihan yang tidak relevan dengan tugas jabatan, tidak berkelanjutan, atau tidak diintegrasikan dengan sistem karier, justru berpotensi menjadi pemborosan. Lebih dari itu, ia bisa melahirkan sinisme: pelatihan dianggap sekadar agenda rutin tanpa makna strategis.
Karier ASN seharusnya tidak lagi dipahami sebagai proses menunggu giliran. Di era birokrasi modern, karier adalah hasil dari kesiapan. Pendidikan memberi arah, pelatihan memberi bekal, dan kinerja menjadi bukti. Ketiganya harus saling terhubung dalam satu sistem yang transparan dan adil. Tanpa itu, sistem merit hanya akan menjadi jargon di atas kertas.
Bagi instansi seperti BP2RD, temuan ini seharusnya menjadi momentum refleksi. Pengembangan SDM tidak bisa dilepaskan dari tujuan organisasi. Jika ingin meningkatkan kinerja pengelolaan pajak dan retribusi, maka ASN yang mengelolanya harus dipastikan kompeten dan memiliki jalur karier yang jelas. Pendidikan dan pelatihan bukan biaya, melainkan investasi jangka panjang.
Pada akhirnya, masa depan birokrasi tidak ditentukan oleh regulasi semata, tetapi oleh manusia yang menjalankannya. ASN yang terus belajar dan dilatih dengan baik adalah aset berharga bagi negara. Jika karier mereka dibangun secara adil dan berbasis kompetensi, maka pelayanan publik pun akan bergerak ke arah yang lebih profesional, transparan, dan berorientasi pada kinerja.
Karier ASN memang tidak bisa lagi sekadar menunggu waktu. Ia harus diperjuangkan, disiapkan, dan dikelola dengan serius, oleh individu maupun oleh institusi tempat mereka mengabdi.
